Verslag landelijke bijeenkomst ‘Doorgaan met duurzame inzetbaarheid in de ggz’
Op 12 februari 2015 vond in Hotel Mercure in Amersfoort de landelijke bijeenkomst over duurzame inzetbaarheid in de ggz plaats.
De bijeenkomst is goed bezocht door vertegenwoordigers vanuit diverse ggz-instellingen uit het hele land. Alle leden van GGZ Nederland zijn via diverse kanalen uitgenodigd (via de ledennieuwsbrief van GGZ Nederland, alle hoofden P&O zijn aangeschreven met de vraag of zij deze uitnodiging verder willen verspreiden in hun organisatie en de uitnodiging is geplaatst op www.ggz-connect.nl en www.werkenindeggz.nl).
Na de plenaire opening door Jeanette Daggelder, secretaris van het O&O-fonds GGZ, hebben vier pilotinstellingen een korte pitch van 2 á 3 minuten gegeven over de inhoud van de sessie die zij die middag zouden verzorgen. De instellingen hebben projecten uitgevoerd met als doel de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Na deze piches konden de deelnemers aan de bijeenkomst twee sessie kiezen waaraan zij wilden deelnemen. Daarna vonden parallel twee keer vier sessies van en uur plaats.
Het was een succesvolle bijeenkomst: tijdens de sessies zijn zinvolle discussies ontstaan, is veel kennis uitgewisseld over de inhoud en zijn ervaringen van de pilotprojecten gedeeld met andere instellingen.
Hieronder volgt een korte impressie van de verschillende sessies, PowerPoints of pdf van de gehouden presentaties kunt u daar downloaden. Indien u meer informatie wenst over de inhoud van de pilots of graag in contact wilt komen met de pilotinstellingen, neem dan gerust contact op met het O&O-fonds GGZ, info@oofggz.nl.
1. Slimmer roosteren
Pro Persona heeft in haar project ervaring opgedaan in twee pilots: Centraal Roosteren en Zelfroosteren, die samen het slimmer roosteren mogelijk maken. Met slimmer roosteren beoogt Pro Persona om de belangen van cliënten, medewerkers en organisaties in evenwicht te brengen. De zorg aan cliënten moet aansluiten op wat nodig is, de werkdruk moet beter verdeeld worden over de beschikbare medewerkers en de organisatie gaat efficiënter werken.
Pro Persona heeft in deze sessie toegelicht hoe zij aan de slag zijn gegaan met het centraal roosteren en het zelfroosteren, hoe de theorie is vertaald naar de verschillende onderdelen van de eigen organisatie, wat het verschil is tussen centraal en decentraal (zelf)roosteren en wat de succesfactoren, de knelpunten en de resultaten zijn.
2. Performance management
Om ervoor te zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar blijven, is het onder meer van belang om aandacht te hebben voor de ontwikkeling van medewerkers, in lijn met de doelstellingen van de organisatie. GGz Centraal heeft in 2013 een nieuw performance managementsysteem ontwikkeld. Dit systeem ondersteunt de leidinggevende en de medewerker bij het bereiken van de gezamenlijke doelen. Een zorgvuldige uitvoering van performance management draagt bij aan het vergroten van duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers binnen de organisatie. De subsidie van ESF en het OOfGGZ stelt de organisatie in de gelegenheid dit systeem en de opbrengsten tot nu te testen in een pilot.
GGz Centraal heeft de lessen die zij uit deze pilot geleerd heeft gedeeld. Bijvoorbeeld hoe organisatiedoelen zijn vertaald naar teams en individuele medewerkers, hoe het juiste gesprek op gang is gebracht en wat de rol van de leidinggevenden daarbij is. Eén van de lessen is dat performance management het meeste kans van slagen heeft als het in alle lagen van de organisatie wordt doorgevoerd.
Het project werd samengevat met de metafoor van een estafette: Het loopt rond en het blijft rondlopen. Uiteindelijk werd het stokje ook letterlijk doorgegeven.
3. Empowerment van medewerkers
GGZ-instellingen moeten voortdurend innoveren, reageren en anticiperen op de ontwikkelingen binnen de sector. Dit vraagt een andere houding, kennis en vaardigheden van medewerkers. De pilot ‘Empowerment van medewerkers’ van Novadic Kentron, is gericht op het ondersteunen van deze gewenste en benodigde gedragsverandering. Empowerment wordt hierbij gezien als een vorm van zelfsturing, waarbij (de professionele autonomie van) de medewerker versterkt wordt. Leidinggevenden spelen een centrale rol in het traject en moeten hun medewerkers ruimte en vertrouwen geven, zodat deze medewerkers in staat worden gesteld om zelf meer verantwoordelijkheid te nemen.
Novadic Kentron heeft in deze sessie laten zien hoe zij aan het empoweren van medewerkers werken en welke factoren bepalend zijn geweest voor het succes van dit project. Daarbij is ook aan de orde gekomen in hoeverre team empowerment en persoonlijk empowerment met elkaar conflicteren.
Gebleken is het belang voor medewerkers dat vooraf duidelijk is wat de noodzaak is, dat men bewust moet zijn van het eigen handelen en dat bevlogenheid in alle lagen essentieel is. Verder is meten van belang om te weten hoe men ervoor staat en welke ontwikkelingen doorgevoerd moeten worden, om een team in zijn kracht te zetten. De scores zijn gebruikt om met elkaar in gesprek te gaan. Welk gedrag zie je en naar welk gedrag moet er worden toe gewerkt?
Het is de uitdaging dat iedereen uitgedaagd wordt, dat iedereen nuttig werk doet.
4. Werving en selectie met behulp van een positief weerbaarheidsprofiel
Verslavingszorg Noord Nederland (VNN), GGZ Breburg, Dr. Leo Kannerhuis en Dimence hebben een gezamenlijke pilot uitgevoerd, gericht op het verminderen van ongewenst verloop en langdurig psychisch verzuim. Hiertoe hebben zij onderzocht of het wervings- en selectieproces geprofessionaliseerd kan worden met behulp van een positief weerbaarheidsprofiel. De pilotresultaten geven inzicht in welke persoonlijkheidskenmerken (en vervolgens vertaald naar competenties) bijdragen aan de psychische weerbaarheid van medewerkers. Het positieve weerbaarheidsprofiel kan bestaande competentieprofielen verrijken en zo bijdragen aan een betere match tussen functie en medewerker.
De relevantie van gedrag in de praktijk is onderzocht, als succesvolle voorspeller van weerbaarheid.
De betrokken pilotinstellingen hebben tijdens de sessie getoond hoe het positieve weerbaarheidsprofiel tot stand is gekomen en hoe dit kan bijdragen aan een verbetering van het wervings- en selectieproces. En welke (soms verrassende) persoonlijkheidskenmerken bijdragen aan de psychische weerbaarheid van medewerkers.
Het ontstane profiel wordt gebruikt als spiegel voor de in dienst zijnde medewerkers en voor nieuwe medewerkers, eventueel in combinatie met het scholingsaanbod. Het is dus niet puur een selectie-instrument, het bevordert ook de dialoog over weerbaarheid en inzetbaarheid. De instellingen kunnen ermee de diepte in. Ook voor hogescholen kan het een interessant instrument zijn ten aanzien van het opleidingsprofiel.
Wel is gebleken dat er een duidelijk onderscheid gemaakt moet worden in competenties voor werken in de kliniek en ambulant, en dat de overstap van de klinische naar de ambulante setting vaak als lastig wordt ervaren. In de klinische setting heb je collega’s die je direct kunt aanspreken. Bij ambulant werken is dat minder het geval.