Van teamdialoog naar een welzijnscommissie met aandacht voor het werkklimaat
PsyQ heeft in 2018 ook meegedaan aan de pilot Aanpak Organisatieklimaat GGZ. Voor het eigen intranet heeft een teamlid de positieve ervaringen gedeeld met deze methodiek en vertelt welke acties de organisatie heeft genomen om aandacht te besteden aan het werkklimaat.
“Het is nu normaal om over zaken te praten”
Emergis over de Aanpak Organisatieklimaat ggz
Werkdruk en onveiligheid – die twee punten drukten de tevredenheid van de medewerkers van Emergis, zo bleek uit intern onderzoek. De bestuurders zochten naar een manier om hierover door alle lagen van de organisatie heen in gesprek te gaan. De Aanpak Organisatieklimaat van IZZ sprak hen aan, om meerdere redenen. Een bestuurder, teamleider en verpleegkundige vertellen.
Net als bij andere ggz-organisaties was ook bij Emergis al volop aandacht voor veiligheid en werkdruk. Toch liepen de medewerkers tegen issues op dit gebied aan. Gerco Blok, bestuurder van Emergis: “Veiligheid en werkdruk hebben voor een belangrijk deel te maken met perceptie. Het gaat over je gehoord weten en doorlopend met elkaar in gesprek zijn. We zochten naar een manier om dat op gang te brengen. Toen kwamen we in aanraking met de Aanpak Organisatieklimaat van IZZ. We waren meteen enthousiast.”
v.l.n.r. Gerco Blok (bestuurder), Samantha Arts (verpleegkundige ouderenpsychiatrie) en Hessel Eveleens (teamleider ouderenpsychiatrie)
De Aanpak Organisatieklimaat bestaat uit drie rondes van elk drie stappen. De eerste stap is een online teampeiling aan de hand van stellingen. De tweede stap is de teamdialoog over de uitkomsten van de peiling. De laatste stap is het bezoek van een bestuurder die in gesprek gaat met het team over de uitkomsten van de teamdialoog. “Wat ons aansprak in de aanpak is dat er gewerkt wordt met stellingen waar mensen anoniem op kunnen reageren”, aldus Gerco. “Zeker in teams waar het klimaat nog niet zo open is, werkt dat goed. Ook de gesprekken met bestuurders en de teamcoachingsessies voor de teamleiders trokken ons aan.”
Bezoeken van de bestuurder
Emergis besloot pilots te draaien met zeven teams. Hessel Eveleens, teamleider ouderenpsychiatrie, gaf zich met zijn team op voor de pilot. “We liepen op dat moment tegen een aantal dingen aan. Het team had een nieuwe samenstelling, mensen kenden elkaar niet goed. Verder was ik zelf net teamleider geworden. Het coachingstraject voor de teamleiders was voor mij een mooi platform voor intervisie. We keken ook uit naar de bezoeken van de bestuurder.”
“Soms hoorde ik dingen waarvan ik dacht: Had ik die wel gehoord als ik hier niet aanwezig was geweest?”
Gerco ervoer deze bezoeken ook als heel positief. “Het is een buitengewoon waardevolle manier om in gesprek te zijn. Ik krijg als bestuurder veel meer zicht op wat er leeft in de organisatie en kan meteen het gesprek erover aangaan. Soms hoorde ik dingen waarvan ik dacht: Had ik die wel gehoord als ik hier niet aanwezig was geweest?”
Samantha Arts, verpleegkundige bij ouderenpsychiatrie, beaamt dat: “Het was heel goed dat Gerco erbij kwam. Daardoor konden we direct bespreken wat van hogerhand opgelost moest worden en wat we zelf konden doen. De stap naar Gerco is kleiner geworden, ik denk dat we nu makkelijker naar hem toe gaan als er iets is.”
Morele dilemma’s
De aanpak creëerde de mogelijkheid om te praten over een aantal thema’s. “In de eerste ronde spraken we over werkdruk”, aldus Hessel. “Dat leverde zo veel inzichten op. Medewerkers ervaren bijvoorbeeld werkdruk bij morele dilemma’s. De verpleegkundigen hebben hun eigen waarden en normen. Als die niet corresponderen met de wetgeving of met de visie van de organisatie, kan dat psychisch belastend zijn.”
“Intern zijn deze dilemma’s er ook”, zegt Samantha. “Als onze afdelingsarts in het weekend niet aanwezig is, komt het wel eens voor dat een andere psychiater beleid bepaalt dat haaks staat op onze psychiatrische visie op ouderenzorg. De weekendarts schrijft bijvoorbeeld Oxazepam voor, terwijl wij dat niet doen omdat dat bij ouderen valgevaar kan opleveren. Dan moet je als verpleegkundige beleid van de weekendarts verantwoorden naar de cliënt, de familie van de cliënt en naar de afdelingsarts die zich maandag afvraagt waarom bepaalde medicatie is voorgeschreven.”
“Ik wist niet dat dit speelde”, reageert Gerco. “Ik ben meteen met de medische staf daarover in discussie gegaan. De artsen pakken dit nu verder op en zorgen dat er eenduidigheid komt. Moet ik daarvoor nou veel doen? Nee, ik moet vooral het signaal oppakken en daar gevolg aan geven.”
Veiligheid en vertrouwen
Bij de tweede en derde ronde spraken de deelnemende teams over veiligheid en openheid in het team. “Doordat we bijvoorbeeld hebben gekozen om minder te separeren, moeten we veel preventiever werken”, vertelt Hessel. “Dan moeten we het dus hebben over hoe je dat doet en wat dan goede zorg is.”
“Ik kan op papier wel veilig zijn, maar voel ik me dan ook veilig?”
“Veiligheid heeft veel te maken met gevoel”, aldus Samantha. “Ik kan op papier wel veilig zijn, maar voel ik me dan ook veilig? Dat heeft te maken met het werkklimaat en vertrouwen tussen de collega’s. Dat moet groeien in het team. Je moet elkaar leren kennen, elkaars krachten en valkuilen. De dialoog heeft daarbij geholpen.”
Vervolg aan de aanpak
Intussen hebben de zeven teams drie rondes doorlopen en wordt de aanpak geëvalueerd. Hessel kan alvast zeggen dat hij graag een vervolg geeft aan de aanpak. “We hadden geen heel grote problemen, geen interne conflicten, geen groot ziekteverzuim, maar de medewerkers ervaren wel werkdruk en voelen zich niet altijd veilig. Wanneer je dan niet goed kunt praten met elkaar, creëer je een ziekmakend klimaat.”
Ook Gerco zou de aanpak graag voortzetten. “Het belangrijkste resultaat is dat mensen met elkaar in gesprek zijn gegaan”, aldus Gerco. “Er is een klimaat ontstaan waarin het normaal is om zaken te bespreken, dat is de grootste meerwaarde. Als we niet voor elkaar zorgen, kunnen we dat ook niet voor de patiënten doen.”
“De medewerkers maken de arbeidsomstandigheden”
Mediant ontwikkelde een eigen medewerkersonderzoek
Zelf een medewerkersonderzoek optuigen om uiteindelijk de arbeidsomstandigheden te verbeteren, dat deed de Twentse ggz-aanbieder Mediant. Een terugloop van de respons op de gangbare onderzoeken en eigen gedachten over hoe zo’n onderzoek nog veel meer kan bijdragen aan een fijne en veilige werkomgeving brachten manager P&O en Opleidingen en arbocoördinator Freerk Jager op het idee. Na een jaar hard werken was de Arbothermometer geboren. “Als je het in eigen hand hebt, kun je zo’n onderzoek helemaal aanpassen aan jouw organisatie.”
Toen bij Mediant de bereidheid om deel te nemen aan onderzoeken begon af te nemen, nam ook het effect van het oude medewerkersonderzoek af. Freerk: “Medewerkers en managers, iedereen in de ggz is druk. Ze moeten het nut ergens van inzien voordat ze iets oppakken. Dat was met het oude medewerkersonderzoek en Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) niet meer het geval, vooral omdat er veel vragen werden gesteld over onderwerpen die ver van hen afstaan en waar zij geen goede antwoorden op hadden. Reden voor ons om het roer om te gooien en met een nieuwe impuls te komen.”
“We willen dat medewerkers met elkaar in gesprek gaan.”
Terug naar de basis
Dat werd de compleet vernieuwde RI&E Arbo back to basics, waarvan de Arbothermomter deel uitmaakt . Daarnaast is de RI&E opgedeeld in een RI&E huisvesting, RI&E arbobeleid en RI&E arbobewustzijn. Freerk: “We wilden terug naar de basis. We hebben onszelf afgevraagd wat wij nou belangrijk vinden, namelijk dat medewerkers met elkaar in gesprek gaan. Zo is het idee ontstaan.” P&O ontwikkelde het traject samen met enkele lijnmanagers, een preventiemedewerker en de Ondernemingsraad. “Omdat we geen gecertificeerd toetsingssysteem gebruiken is het extra belangrijk dat we met de OR op één lijn zitten.” Voor afstemming is nauw samengewerkt met de Arbo Unie, om zeker te zijn dat de nieuwe aanpak ook de formele toetsing uiteindelijk zou doorstaan. Dat heeft onder andere geresulteerd in het instrument de Arbothermometer.
Compacte vragenlijst
De Arbothermometer peilt op teamniveau de stand van zaken op het gebied van arbeidsomstandigheden. Kunnen medewerkers veilig werken? Voldoet de omgeving aan hun wensen? Kunnen teamleden op een open manier met elkaar in gesprek over lastige situaties? “De kracht van het onderzoek zit ‘m in de compactheid”, aldus Freerk. “We leggen medewerkers een simpele digitale vragenlijst van dertig vragen voor. Die kan in tien minuten en is anoniem. Je moet niet iedereen belasten met vragen over onderwerpen die niet dicht bij hen staan. Daarom vragen wij bijvoorbeeld alleen facilitair nog naar technische aspecten van gebouwen, niet meer de medewerkers in het primair proces.”
“We leggen een simpele vragenlijst van maar dertig vragen voor.”
Dialoog op teamniveau
De resultaten verwerkt P&O op teamniveau en worden ook op dat niveau teruggekoppeld in eenvoudige diagrammen van de belangrijkste uitkomsten per vraag. Elk team gaat vervolgens zelf aan de slag en maakt een plan van aanpak. Daarmee dringt de impact van de arbeidsomstandigheden meteen door tot op de werkvloer.
Freerk: “De medewerkers maken de arbeidsomstandigheden. Het ligt dan ook voor de hand dat zij er samen over in gesprek gaan. De resultaten van de vragenlijst vormen de start van de bespreking van het team en de teammanager. Vanuit P&O stimuleren we het gesprek, volgen we wat er gebeurt en monitoren we dat er een plan van aanpak wordt gemaakt, maar de teams doen het zelf. Zij moeten het willen veranderen”, vertelt Freerk. Als resultaten van het onderzoek daartoe aanleiding geven of er concrete behoefte is vanuit een team of manager, volgt er meer ondersteuning door P&O. “Dan helpen we bijvoorbeeld bij het maken van keuzes of ondersteunen we bij de inschakeling van externe coaches. We houden een vinger aan de pols om na te gaan of de dialoog in het team plaatsvindt door te vragen hoe het ermee gaat.”
Eenvoudig en bruikbaar
Freerk is content met het onderzoek zoals het nu staat. De respons was met 85% bij het laatste onderzoek het hoogst ooit en de plannen van aanpak worden daadwerkelijk uitgevoerd. En ook vanaf de werkvloer komen enthousiaste geluiden. “Ze vinden het onderzoek goed behapbaar, dat is fijn. Medewerkers worden soms onderzoeksmoe. Ze ontvangen allerlei enquêtes en kwaliteitsonderzoeken. Meedoen wordt dan een belasting. Onze Arbothermometer is zo eenvoudig en levert zo’n bruikbaar resultaat op, dat het enthousiasme om aan het medewerkersonderzoek mee te doen weer helemaal terug is.”
Van druk, druk, druk naar werkgeluk
FIT voor werk: van druk, druk, druk naar werkgeluk. Met de Vitaliteitsfans bij RIBW Groep Overijssel (RIBWGO).
Heeft RIBWGO een focus op verzuim of juist op inzetbaarheid? Kun je zelf de werkdruk reguleren als zelforganiserend team? Waar moeten we mee stoppen? We denken altijd in cliëntbelang. Hoe zorgen we dat we dat aankunnen? Dat zijn vragen waar de RIBW Groep Overijssel (RIBWGO) zich mee bezig houdt nu er gewerkt wordt aan een beleid voor duurzame inzetbaarheid. In samenwerking met Bewegen Werkt zijn er de afgelopen en komende periode verschillende activiteiten georganiseerd, die bijdragen aan hun duurzame inzetbaarheid.
Activiteiten en aandachtspunten
De activiteiten worden bepaald aan de hand van de resultaten van de vitaliteitssessie. Met 40 medewerkers met uiteenlopende functies uit allerlei teams zijn vraagstukken besproken om de duurzame inzetbaarheid van RIBWGO te peilen. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat de gemiddelde RIBWGO medewerker erg energiek, zeer betrokken, goed opgeleid en heel zelfstandig is. Uiteraard zijn er ook aandachtspunten. Eén daarvan is de veiligheid binnen teams en met cliënten. Ook het bespreekbaar maken van inzetbaarheid, leefstijl en werkomstandigheden is een punt van aandacht. Verder is zelfregulatie van werkdruk een uitdaging.
Met deze punten zijn ze aan de slag. Teamadviseurs en vitaliteitsfans (ViFa’s) worden intern opgeleid om de bovenstaande aandachtspunten bespreekbaar te maken in de teams. Dat is immers het belangrijkste middel! Het praten over je grenzen, je leefstijl, je uitdagingen en je successen zal bijdragen aan je ontwikkeling, een gezonde en veilige werksfeer met (nog) meer werkgeluk en daardoor ook betere begeleiding aan cliënten.
ViFa in de teams
De vitaliteitsfans zijn ambassadeurs in hun teams om inzetbaarheid op de agenda te zetten. Ze zijn hiervoor gecoacht om stappen te zetten samen met hun team. Stappen in het werkgeluk van het team door het bespreekbaar maken van inzetbaarheid, werkomstandigheden en leefstijl. Hiermee zijn zij de medewerkers die de tools en werkwijze inzetten die binnen hun team nodig zijn, om de vitaliteit te stimuleren. Deze Vitaliteitsfans (oftewel ViFa’s) hebben na de coaching zelf teamsessies gegeven en zorgen dat het onderwerp duurzame inzetbaarheid op de agenda blijft. De teams geloven erin dat dit hen ondersteunt bij het gezond, vitaal en energiek zijn en blijven werken. Het vitaliteitsgesprek gaat hierbij een belangrijke rol spelen. Hierin zijn de ViFa’s gecoacht en zij hebben dit binnen hun team geïntroduceerd. De vitaliteitsgesprekken zullen regelmatig gevoerd worden. Deze en andere acties zijn geborgd in het jaarplan van de teams.
De zelforganiserende teams hebben zo tools in handen en de ViFa in het team zorgt ervoor dat dit onderwerp regelmatig op de agenda staat en dat hier concrete invulling aan wordt gegeven. Hiervoor hebben ze verschillende tools en werkvormen beschikbaar. Ook is de samenwerking met andere teams bevorderd. Er wordt veel van elkaar gedeeld en geleerd. Ook de teamadviseurs verwerken in hun aanpak de kennis en tools die een (nog) betere duurzame inzetbaarheid stimuleren.
De doelstellingen die bij de visiesessie zijn opgesteld zijn al gedeeltelijk verbeterd of de verbetering is in gang gezet door het uitvoeren van de teamsessies. Het vervolg dat de ViFa’s en teamadviseurs met de teams daarop geven, zal dit verder stimuleren.
Meer energie en werkplezier bij Arkin met Nrgize
Het ziekteverzuim in de geestelijke gezondheidszorg is groter dan in andere zorgbranches. In de arboklankbordgroep van GGZ Nederland zijn ervaringen en tips uitgewisseld over het vitaal houden van medewerkers om verzuim te voorkomen. Een van de mooie ervaringen kwam van Arkin, de grootste ggz-aanbieder in Amsterdam. Met Nrgize wordt volop ingezet op verzuimpreventie door medewerkers binnen én buiten werktijd positief te stimuleren.
In 2017 startte Arkin met Nrgize, een programma dat bijdraagt aan meer plezier op de werkvloer en moet zorgen voor werknemers die lekker in hun vel zitten. Aan de basis staat de visie van HR om vol in te zetten op ziekteverzuimpreventie. “Als uitgangspunt wilden we daarbij gezondheid en welzijn in de breedste zin des woords nemen”, vertelt Anny Hartstra, directeur Human Resources. “In de drukte van ons werk zijn we vaak vooral gefocust op negatieve zaken, we vergeten vaak de leuke dingen. Nrgize helpt om samen ook positieve ervaringen te delen. Dus we hebben het binnen Nrgize niet alleen over meer bewegen en gezonde voeding, maar ook over geluk, sociaal welbevinden en persoonlijke ontwikkeling.”
Zoveel mogelijk mensen bereiken
Het programma Nrgize biedt veel verschillende activiteiten door het jaar heen. Voor ieder wat wils, is hierbij de gedachte van Anny en haar team. “Het doel van deze gevarieerde jaarkalender is om zo veel mogelijk mensen binnen Arkin te bereiken.” En dat lijkt te lukken. Of het nu een beachvolleybaltoernooi is op het Amsterdamse strand, een stoelmassage, een meditatieworkshop, een gezamenlijke wandeling, een voetbaltoernooi voor de kinderen van de medewerkers, paardencoaching of schaatsen op De Coolste Baan van Nederland; het animo is elke keer groot. Medewerkers ontmoeten nieuwe collega’s die ze voorheen niet kenden. Er worden nieuwe contacten gelegd die ook prettig zijn voor de samenwerking op de werkvloer. “Het is zo fijn om in de hectiek van alledag gewoon iets gezelligs met elkaar te doen”, vertelt een van de deelnemers. Een ander zegt: “Mijn collega’s en ik genieten elke woensdag weer enorm van de yogalessen in het kader van Zomerfit en kunnen na een drukke werkdag altijd weer even ontspannen.”
Pop-up-gezondheidsplein
Afgelopen herfst zijn de medewerkers van Arkin verrast met een ‘gezondheidsplein’: een rondreizend plein met kraampjes waar mensen terecht konden om hun eigen gezondheid en welzijn te meten, adviezen te krijgen en zich even te ontspannen. Zo konden ze bijvoorbeeld hun bloeddruk laten meten, een stresstest maken, advies krijgen over de overgang of genieten van een stoelmassage.
Aandacht geven doet wonderen
Medewerkers zijn verrast dat er zoveel aandacht voor hen is. “Onze mensen zijn altijd begaan met een ander en vergeten soms voor zichzelf te zorgen”, vertelt Anny. “Ze ervaren nu dat er ook aandacht aan hen wordt gegeven en dat doet wonderen.” Voor komend jaar staat het gezondheidsplein opnieuw op de kalender.
Je collega in het zonnetje
In de Nrgize-projectgroep zitten naast HR- en projectmedewerkers ook collega’s vanuit verschillende zorgafdelingen. Zij komen zelf ook met initiatieven die zo veel mogelijk een plek krijgen op de activiteitenkalender. Ook komen er regelmatig leuke ideeën uit de ideeënbus. Zo is er recent een complimentencampagne georganiseerd waar collega’s elkaar konden voordragen voor een saunabon. Hier kwamen veel positieve reacties op en inspirerende verhalen uit. Dit zorgde voor trots in de organisatie. Anny: “Dit is typisch zo’n voorbeeld van een activiteit die weinig investering vraagt maar veel positieve energie en impact oplevert.”
Kleine investering, groot resultaat
In hoeverre de Nrgize -activiteiten het ziekteverzuimpercentage positief beïnvloeden, is nu nog niet te zeggen. Dat cijfer wordt grotendeels bepaald door het langdurig verzuim. Anny: “Wij zijn heel tevreden met de resultaten van het eerste jaar, we lezen veel enthousiaste reacties op intranet en op Yammer. Dit inspireert andere collega’s om ook mee te doen, we zien het animo dan ook per activiteit toenemen. Deze nieuwe energie in onze organisatie heeft ook invloed op ons klimaat, medewerkers ervaren dat er ook aandacht voor hen is.” Niet alleen Anny en haar team maar ook het bestuur is ervan overtuigd dat de preventieve werking van het programma een positieve invloed heeft op het ziekteverzuim. De Raad van Bestuur heeft daarom besloten om ook voor volgend jaar geld vrij te maken voor Nrgize.
Investeren in mensen betaalt zich terug
Anny raadt andere ggz-organisaties aan om ook energie in een initiatief als Nrgize te steken. “Adviseer je bestuur om niet al te zuinig te starten, de investering in je medewerkers vertaalt zich snel terug in positieve ervaringen en nieuwe energie.” Ze vervolgt: “Maar verwacht niet dat iedereen het programma gelijk omarmt. Door meerdere activiteiten op te tuigen, bereik je meer mensen en ontstaat het enthousiasme vanzelf.” Bij Arkin gaan ze ondertussen volop verder met Nrgize: De ‘Bye-bye-winterdipweken’ zijn gestart; de animo voor de Bounz-trampolines en de lentewandeling is groot. Volop energie in aantocht dus!
Winnaars Vernet Health Ranking 2017 in de ggz
De winnaars zijn bekend! Per zorgbranche heeft Vernet de drie best presterende organisaties op het gebied van verzuim en inzetbaarheid in kaart gebracht.
GGZ Friesland introduceert eerste hulp bij psychische nood
GGZ Friesland wil zoveel mogelijk mensen leren eerste hulp bij psychische nood te bieden. Twaalf trainers gaan cursussen aanbieden.
Eerste Hulp Bij Ongelukken (EHBO) is algemeen ingeburgerd, maar eerste hulp bij psychische nood is nog erg onbekend. GGZ Friesland wil daar verandering in brengen en biedt in het hele Noorden de cursus Mental Health First Aid (MHFA) aan.
Noodsignalen
De trainers van GGZ Friesland leiden cursisten in vier dagdelen op in het herkennen van signalen van psychische nood. Het gaat dan om depressie, angst- en paniekstoornissen, psychoses en middelengebruik. ,,We geven handreikingen hoe je moet handelen. Als een collega somber is, dan benader je die en schat je in of er sprake van een crisis is. Het begint met contact maken en luisteren”, leggen de trainers Iris ten Wolde, Diny de Haan en Joke Koning uit.
Als de nood hoog, is moet je professionals inschakelen. En als je iemand bij een brug ziet staan en je vertrouwt het niet, moet je natuurlijk 112 bellen.
De eerste honderdvijftig cursisten zijn vorig jaar al opgeleid door MHFA Nederland. Het ging om medewerkers van de ggz, het Leger des Heils en de politie, maar ook gewone burgers. Iedereen kan de cursus volgen. De ggz-trainers vinden dat eigenlijk elk bedrijf een MHFA’er in dienst zou moeten hebben, zoals er nu ook EHBO’ers op de werkvloer rondlopen. De cursus kost 275 euro, maar scheelt op langere termijn enorm in de zorgkosten, is de overtuiging van de trainers.
Als je psychische problemen vroeg signaleert zijn de mensen vatbaarder voor een gesprek. Hoe groter de psychische problemen, hoe intensiever de behandeling.
Er verblijven volgens De Haan en Koning heel wat kinderen op de gesloten afdeling van de ggz die nooit opgenomen hadden hoeven worden als hun psychische problemen eerder waren waargenomen. Voor het herkennen van psychische nood bij kinderen is een aangepaste cursus. “Dan moet je ook letten op eetstoornissen en zelfbeschadiging. Als een kind in de zomer altijd lange mouwen draagt, kan er sprake zijn van automutilatie. Spijbelgedrag is ook een signaal.”
‘Vier op de tien Nederlanders krijgen zelf psychische problemen’
De Haan en Ten Wolde geven aan dat vier op de tien Nederlanders op een moment in hun leven zelf psychische problemen krijgen. Per jaar wordt een kwart van de Nederlanders zelf geconfronteerd met bijvoorbeeld een depressie of, het meest voorkomend, een angststoornis als pleinvrees of sociale fobie.
Dat geeft het belang van meer kennis hierover aan.
Ten Wolde heeft een patiënt gehad die nooit rouwverwerking heeft gehad na het overlijden van zijn moeder. “Niemand had ooit gezien hoeveel verdriet hij daarover had. Hij wist niet dat hij daarmee naar de huisarts kon stappen, is aan de drank geraakt en heeft uiteindelijk in een dronken bui iemand doodgeslagen. Als hij eerder in beeld was bij de hulpverlening, had het zo ver nooit hoeven komen.”
Verzekering
De cursus is ontwikkeld in Australië en drie jaar geleden door GGZ Eindhoven in Nederland geïntroduceerd. GGZ Friesland gaat de cursus aanbieden in de drie noordelijke provincies. Er zijn zeven gecertificeerde trainers in dienst en er worden nog eens vijf medewerkers opgeleid tot trainer. Vanaf woensdag begint GGZ Friesland zelf met het geven van cursussen. GGZ Friesland hoopt dat zorgverzekeraars de cursuskosten deels opnemen in het aanvullend pakket. ,,Dat kan de drempel verlagen. Daarover zijn we in gesprek met de zorgverzekeraars.”
Parnassia Groep opent volledig digitale ggz-poli
Parnassia Groep heeft de digitale poli officieel gelanceerd en rolt deze het komende jaar uit in de organisatie. In deze 100 procent online behandeling vindt het contact tussen behandelaar en patiënt niet meer plaats op een fysieke locatie.
Sinds een aantal maanden is het al mogelijk om bij PsyQ, onderdeel van Parnassia Groep, om volledig online behandeld te worden voor angst- of stemmingsklachten. Het contact tussen medewerker en patiënt speelt zich online via beeldbellen en/of een chatfunctie af. De digitale poli wordt beschikbaar voor patiënten in alle zorgmerken van Parnassia groep en is ontstaan door een nauwe samenwerking tussen de ggz-aanbieder en app-ontwikkelaar Sense Health.
In de digitale poli staat de patiënt aan het roer, volgens Parnassia Groep. Hij geeft aan welke vorm van ondersteuning gewenst is, de zorgprofessionals kijken welke hulp hier het beste op aansluit en wanneer. Als de patiënt merkt dat het niet goed gaat, kan hij op dat moment contact zoeken met zijn behandelaar. Andersom geldt dat wanneer een behandelaar ziet dat een patiënt het lastig heeft, hij daarop direct actie kan ondernemen.
Communicatie tussen behandelaar en patiënt
De behandeling wordt ondersteund door de app Goalie. Deze geeft inzicht in het gedrag van de patiënt. Daarnaast ondersteunt Goalie gebruikers in het behalen van doelen en faciliteert het de communicatie tussen behandelaar en patiënt, zoals chatten en beeldbellen. Uit de eerste ervaringen van patiënten blijkt volgens de ggz-aanbieder dat bijna 70 procent van de patiënten die deze vorm van behandelen aangeboden heeft gekregen, dit ook daadwerkelijk wil.
Digitalisering vraagt om tijd en aandacht
Ervaringen van GGZ Oost Brabant met digitaal werken
Sneller informatie met collega’s en ketenpartners delen, dossiers die overal voor alle betrokkenen inzichtelijk zijn, digitaal contact onderhouden met cliënten en minder uren besteden aan administratieve taken. Digitalisering in de ggz maakt het werken makkelijker en tilt de zorgverlening naar een hoger niveau. Maar de overstap van papier naar scherm is er niet een die organisaties en medewerkers even zetten. GGZ Oost Brabant vertelt over de eigen ervaringen met het proces richting een digitale organisatie. HR-directeur Marianne Holleman: “We willen een moderne werkgever zijn.”
De grote vlucht die digitalisering neemt in de ggz – denk aan EPD’s, e-health, het digitaliseren van HR-processen etc. – vraagt om wendbaarheid van werkgevers en werknemers. Het ministerie van VWS heeft op dit gebied beleid ontwikkeld en vanuit het landelijk informatieberaad met alle ketenpartners in de zorg zijn vier ambities gedefinieerd. Voor O&O-fonds GGZ reden om in te zetten op bewustwording van werkgevers in de ggz dat een goede voorbereiding op de digitale ontwikkelingen essentieel is. GGZ Oost Brabant is een van de organisaties die al mooie stappen heeft gezet.
Digitaal als standaard werkwijze
Enkele jaren geleden stond bij GGZ Oost Brabant nog veel op papier. Iedere locatie en iedere regio had zijn eigen dossiers. Dat is nu wel anders vertelt IT-directeur Merijn van der Zalm: “Digitaal is een standaardwerkwijze geworden. Je hoeft niets meer fysiek over te dragen, iedereen met de juiste bevoegdheden kan nalezen wat de ander heeft genoteerd en je kunt altijd en overal teruggrijpen op cliëntendossiers.”
“Plaats- en tijdonafhankelijk kunnen werken is belangrijk”
Marianne Holleman legt uit wat de drijfveren zijn om papier in de ban te doen: “We willen een moderne werkgever zijn en goede en jonge mensen kunnen aantrekken. Plaats- en tijdonafhankelijk kunnen werken is dan belangrijk.”
Efficiënt en effectief
Doordat er steeds meer zorg op afstand wordt verleend en ambulantisering aan de orde van de dag is, is digitaal werken een uitkomst. Voor het grootste deel van de medewerkers van GGZ Oost Brabant is digitaal werken na de invoering van het EPD, het digitaliseren van processen en de start met e-mentalhealth gemeengoed. Marianne: “We vinden het belangrijk dat iedereen digitaal gaat werken en geven het juiste voorbeeldgedrag. We geven mensen wel de ruimte om eigen keuzes te maken, maar spreken ook verwachtingen uit ten aanzien van het meegaan in verdere digitalisering.
De voordelen van digitalisering worden de meeste medewerkers van GGZ Oost Brabant snel duidelijk: het scheelt vooral tijd. Oftewel, efficiënt en effectief werken. Merijn: “Niet alleen intern, ook cliënten worden via e-mentalhealth steeds meer betrokken.”
Ruimte en tijd krijgen
GGZ Oost Brabant geeft veel aandacht aan digitaal werken. Marianne: “Digitalisering lijkt zo normaal. In de zakelijke dienstverlening heeft iedereen een smartphone en zit iedereen dagelijks achter een laptop. Het risico is dat te snel wordt verondersteld dat iedereen die stap naar digitaal werken wel even zet. Mensen zijn wel bereid om iets nieuws te leren, maar ze hebben ook de juiste uitleg nodig en ruimte om zich te verdiepen. Het is echt een proces dat je samen door moet.”
“Je moet de bedoeling achter de bedoeling uitleggen om vertrouwen te creëren”
Merijn vult aan: “Iets nieuws leren is altijd lastig. Uiteindelijk gaat het niet om ‘niet willen of niet kunnen’, maar om de tijd ervoor krijgen en elkaar meenemen in het traject. Digitaal je weg vinden wordt de jongere generaties met de paplepel ingegoten. Voor onze generatie is dat anders. Ik merk dat zelf ook, mijn dochter werkt veel sneller op een computer dan ik.” GGZ Oost Brabant legt de computersystemen dan ook tot in detail uit. Waarom schermen zo zijn ingedeeld, wat de functie is van verschillende kleuren en wat er gebeurt als je op bepaalde knoppen klikt. Merijn: “Je moet de bedoeling achter de bedoeling uitleggen om mensen het vertrouwen te geven dat ze met een nieuw systeem kunnen werken. Een groot softwaresysteem als een EPD wijst zich niet vanzelf, hoe intuïtief het ook is ingericht.”
Betere zorg
GGZ Oost Brabant houdt ambities op het gebied van digitalisering. “Meer naar lean toewerken; zo veel mogelijk processen automatiseren als zinvol is. Daar kunnen we nog een optimum in bereiken”, aldus Merijn. “Een voorbeeld: in de zorg wordt steeds meer datagedreven gewerkt. Data worden vooral gebruikt om achteruit te kijken. Denk aan HR en finance. We willen data juist gebruiken om prognoses te maken, wachtlijsten aan te pakken. Dat vraagt om andere competenties, daar zijn echte analisten voor nodig die in dialoog met zorgmanagers aan de hand van de data de zorg kunnen verbeteren. Die vaardigheden hebben we nog te weinig. Maar hoeveel we ook digitaliseren, in sommige taken blijven mensen echt beter dan computers hoor.”
Asito en Dimence winnen Best Practice Award
Dimence en Asito hebben 25 januari de Best Practice Award gewonnen. De award werd uitgereikt op de Vakbeurs Facilitair. Asito en Dimence hebben deze prijs gewonnen met de samenwerking: ‘Samen werken aan een beter leven’.
Door middel van deze samenwerking krijgen cliënten van de GGZ-instelling Dimence de kans om bij Asito te werken via cliëntparticipatie. Kees Blokland, Juryvoorzitter: “We zijn geraakt door de samenwerking van Dimence en Asito. Ook het verhaal van Jeroen heeft ons geraakt.”
Cliëntparticipatie
Het is sinds 2015 mogelijk voor cliënten om bij Asito werkervaring op te doen. Zo kunnen de deelnemers de eerste stappen zetten op de arbeidsmarkt. Monique Geux, Afdelingshoofd Huisvesting Dimence: “We willen structuur en eigenwaarde meegeven aan cliënten die op het punt staan weer de maatschappij in te gaan. Als een cliënt een werkervaringsplaats krijgt, is dat een grote stap vooruit.”
Lees hier verder over deze samenwerking.