SAMEN WERKEN AAN BETER WERK

Factsheet ziekteverzuim in de ggz tweede kwartaal 2020

Vernet verzamelt de verzuimgegevens van organisaties in de sector zorg en welzijn. De highlights van de ontwikkelingen in het verzuim in de ggz zijn in een nieuwe factsheet gepubliceerd.

 

De factsheet geeft inzicht in:

  • het verzuimpercentage in de ggz;
  • de meldingsfrequentie in de ggz;
  • het verzuimpercentage naar duurklasse in de ggz;
  • het verzuimpercentage en meldingsfrequentie per leeftijdscategorie;
  • het verzuimpercentage en meldingsfrequentie per branche;
  • het verzuimpercentage voortschrijdend per branche.

Compleet vernieuwde app CAO GGZ nu beschikbaar

Vanaf nu kunt u de vernieuwde app CAO GGZ downloaden. In de geüpdatete versie leest u de afspraken uit de CAO GGZ 2019-2021 en ontdekt u een aantal (vernieuwde) tools.

(meer…)

Nu subsidie aanvragen via SectorplanPlus

Sinds maandag 2 december 2019 is het vierde tijdvak van het SectorplanPlus open en kunt u weer subsidie aanvragen. Dat kan tot uiterlijk 20 december 2019.

(meer…)

Tweede kwartaal: verzuimpercentage gelijk, minder vaak ziekmeldingen

Het verzuimpercentage van het afgelopen voortschrijdend jaar (het derde kwartaal van 2018 tot en met het tweede kwartaal van 2019) is ongeveer gelijk gebleven aan dat van het vorig voortschrijdend jaar (het derde kwartaal 2017 tot en met het tweede kwartaal van 2018). Dat blijkt uit de Vernet-monitor met de verzuimgegevens van de ggz in het tweede kwartaal van 2019.

Zeer langdurig verzuim iets gestegen

Het verzuim in de ggz was het afgelopen voortschrijdend  jaar 6,19% en in het jaar daarvoor 6,17%. De lichte stijging is vooral veroorzaakt door een stijging van het zeer langdurig verzuim (366 tot en met 733 dagen). Die stijging zorgde ook voor een toename van de gemiddelde verzuimduur: van 21,5 naar 22,1 dagen. In de andere duurklassen nam het verzuim juist af.

Meer verzuim bij jonge medewerkers

Wat leeftijd betreft is een toename van het verzuim te zien bij medewerkers tot 36 jaar. Met name bij medewerkers onder de 25 jaar steeg het verzuim, met ruim 25%. Bij medewerkers van 55 jaar en ouder steeg het  verzuimpercentage met bijna 3%.

Verzuimkosten gelijk

Medewerkers meldden zich iets minder vaak ziek: de frequentie nam af van 1,21% tot 1,17%.

De totale verzuimkosten per fte zijn vrijwel gelijk gebleven.

Meer instroom dan uitstroom

De instroom (9%) was in het afgelopen voortschrijdend jaar hoger dan de uitstroom (5,9%).

Lees de hele Vernet-rapportage of de factsheet.

Minder administratielast door ‘Arkin Ontregelt’

Ggz-organisatie Arkin won in oktober de Nationale HR Zorg Award 2019 met het project ‘Arkin Ontregelt’. Door dat project leggen behandelaren alleen nog vast wat nodig is voor de kwaliteit van zorg. De Award werd toegekend voor de organisatie met het beste project voor meer werkplezier.

(meer…)

“Het is nu normaal om over zaken te praten”

Emergis over de Aanpak Organisatieklimaat ggz

 

Werkdruk en onveiligheid – die twee punten drukten de tevredenheid van de medewerkers van Emergis, zo bleek uit intern onderzoek. De bestuurders zochten naar een manier om hierover door alle lagen van de organisatie heen in gesprek te gaan. De Aanpak Organisatieklimaat van IZZ sprak hen aan, om meerdere redenen.

 

Net als bij andere ggz-organisaties was ook bij Emergis al volop aandacht voor veiligheid en werkdruk. Toch liepen de medewerkers tegen issues op dit gebied aan. Gerco Blok, bestuurder van Emergis: “Veiligheid en werkdruk hebben voor een belangrijk deel te maken met perceptie. Het gaat over je gehoord weten en doorlopend met elkaar in gesprek zijn. We zochten naar een manier om dat op gang te brengen. Toen kwamen we in aanraking met de Aanpak Organisatieklimaat van IZZ. We waren meteen enthousiast.”

Lees het hele interview

In een uitgebreid interview vertellen bestuurder Gerco Blok, teamleider Hessel Eveleens en verpleegkundige Samantha Arts over hun ervaringen met de Aanpak Organisatieklimaat. Lees het hele interview hier.

“Het is nu normaal om over zaken te praten”

Emergis over de Aanpak Organisatieklimaat ggz


Werkdruk en onveiligheid – die twee punten drukten de tevredenheid van de medewerkers van Emergis, zo bleek uit intern onderzoek. De bestuurders zochten naar een manier om hierover door alle lagen van de organisatie heen in gesprek te gaan. De Aanpak Organisatieklimaat van IZZ sprak hen aan, om meerdere redenen. Een bestuurder, teamleider en verpleegkundige vertellen.

 

Net als bij andere ggz-organisaties was ook bij Emergis al volop aandacht voor veiligheid en werkdruk. Toch liepen de medewerkers tegen issues op dit gebied aan. Gerco Blok, bestuurder van Emergis: “Veiligheid en werkdruk hebben voor een belangrijk deel te maken met perceptie. Het gaat over je gehoord weten en doorlopend met elkaar in gesprek zijn. We zochten naar een manier om dat op gang te brengen. Toen kwamen we in aanraking met de Aanpak Organisatieklimaat van IZZ. We waren meteen enthousiast.”

 

v.l.n.r. Gerco Blok (bestuurder), Samantha Arts (verpleegkundige ouderenpsychiatrie) en Hessel Eveleens (teamleider ouderenpsychiatrie)

 

De Aanpak Organisatieklimaat bestaat uit drie rondes van elk drie stappen. De eerste stap is een online teampeiling aan de hand van stellingen. De tweede stap is de teamdialoog over de uitkomsten van de peiling. De laatste stap is het bezoek van een bestuurder die in gesprek gaat met het team over de uitkomsten van de teamdialoog. “Wat ons aansprak in de aanpak is dat er gewerkt wordt met stellingen waar mensen anoniem op kunnen reageren”, aldus Gerco. “Zeker in teams waar het klimaat nog niet zo open is, werkt dat goed. Ook de gesprekken met bestuurders en de teamcoachingsessies voor de teamleiders trokken ons aan.”

Bezoeken van de bestuurder

Emergis besloot pilots te draaien met zeven teams. Hessel Eveleens, teamleider ouderenpsychiatrie, gaf zich met zijn team op voor de pilot. “We liepen op dat moment tegen een aantal dingen aan. Het team had een nieuwe samenstelling, mensen kenden elkaar niet goed. Verder was ik zelf net teamleider geworden. Het coachingstraject voor de teamleiders was voor mij een mooi platform voor intervisie. We keken ook uit naar de bezoeken van de bestuurder.”

“Soms hoorde ik dingen waarvan ik dacht: Had ik die wel gehoord als ik hier niet aanwezig was geweest?”

Gerco ervoer deze bezoeken ook als heel positief. “Het is een buitengewoon waardevolle manier om in gesprek te zijn. Ik krijg als bestuurder veel meer zicht op wat er leeft in de organisatie en kan meteen het gesprek erover aangaan. Soms hoorde ik dingen waarvan ik dacht: Had ik die wel gehoord als ik hier niet aanwezig was geweest?”

 

Samantha Arts, verpleegkundige bij ouderenpsychiatrie, beaamt dat: “Het was heel goed dat Gerco erbij kwam. Daardoor konden we direct bespreken wat van hogerhand opgelost moest worden en wat we zelf konden doen. De stap naar Gerco is kleiner geworden, ik denk dat we nu makkelijker naar hem toe gaan als er iets is.”

Morele dilemma’s

De aanpak creëerde de mogelijkheid om te praten over een aantal thema’s. “In de eerste ronde spraken we over werkdruk”, aldus Hessel. “Dat leverde zo veel inzichten op. Medewerkers ervaren bijvoorbeeld werkdruk bij morele dilemma’s. De verpleegkundigen hebben hun eigen waarden en normen. Als die niet corresponderen met de wetgeving of met de visie van de organisatie, kan dat psychisch belastend zijn.”

 

 

“Intern zijn deze dilemma’s er ook”, zegt Samantha. “Als onze afdelingsarts in het weekend niet aanwezig is, komt het wel eens voor dat een andere psychiater beleid bepaalt dat haaks staat op onze psychiatrische visie op ouderenzorg. De weekendarts schrijft bijvoorbeeld Oxazepam voor, terwijl wij dat niet doen omdat dat bij ouderen valgevaar kan opleveren. Dan moet je als verpleegkundige beleid van de weekendarts verantwoorden naar de cliënt, de familie van de cliënt en naar de afdelingsarts die zich maandag afvraagt waarom bepaalde medicatie is voorgeschreven.”

 

“Ik wist niet dat dit speelde”, reageert Gerco. “Ik ben meteen met de medische staf daarover in discussie gegaan. De artsen pakken dit nu verder op en zorgen dat er eenduidigheid komt. Moet ik daarvoor nou veel doen? Nee, ik moet vooral het signaal oppakken en daar gevolg aan geven.”

Veiligheid en vertrouwen

Bij de tweede en derde ronde spraken de deelnemende teams over veiligheid en openheid in het team. “Doordat we bijvoorbeeld hebben gekozen om minder te separeren, moeten we veel preventiever werken”, vertelt Hessel. “Dan moeten we het dus hebben over hoe je dat doet en wat dan goede zorg is.”

“Ik kan op papier wel veilig zijn, maar voel ik me dan ook veilig?”

“Veiligheid heeft veel te maken met gevoel”, aldus Samantha. “Ik kan op papier wel veilig zijn, maar voel ik me dan ook veilig? Dat heeft te maken met het werkklimaat en vertrouwen tussen de collega’s. Dat moet groeien in het team. Je moet elkaar leren kennen, elkaars krachten en valkuilen. De dialoog heeft daarbij geholpen.”

Vervolg aan de aanpak

Intussen hebben de zeven teams drie rondes doorlopen en wordt de aanpak geëvalueerd. Hessel kan alvast zeggen dat hij graag een vervolg geeft aan de aanpak. “We hadden geen heel grote problemen, geen interne conflicten, geen groot ziekteverzuim, maar de medewerkers ervaren wel werkdruk en voelen zich niet altijd veilig. Wanneer je dan niet goed kunt praten met elkaar, creëer je een ziekmakend klimaat.”

 

Ook Gerco zou de aanpak graag voortzetten. “Het belangrijkste resultaat is dat mensen met elkaar in gesprek zijn gegaan”, aldus Gerco. “Er is een klimaat ontstaan waarin het normaal is om zaken te bespreken, dat is de grootste meerwaarde. Als we niet voor elkaar zorgen, kunnen we dat ook niet voor de patiënten doen.”

Een continue dialoog met de Aanpak Organisatieklimaat ggz

Het aanpakken van veiligheid en werkdruk begint bij het organiseren van een veilige dialoog erover. Met de Aanpak Organisatieklimaat ggz kunt u gestructureerd een continue dialoog in alle lagen van de organisatie invoeren. De aanpak, een bewezen methodiek van IZZ, helpt teams om met elkaar en met de bestuurder in gesprek te gaan over thema’s als veiligheid, werk- en regeldruk, samenwerking binnen teams en verzuim.

 

De Aanpak Organisatieklimaat ggz zorgt in circa 24 weken met drie rondes van activiteiten voor een geplande, gestructureerde dialoog in alle lagen. U kiest zelf of u de methode in één of meerdere teams inzet. Een ronde bestaat per team uit een teampeiling, een teamdialoog en de bestuurder die op de werkvloer in gesprek gaat met het team. Teamcoaches of teamleiders worden gecoacht om de oplossingsgerichte dialoog zo goed mogelijk te faciliteren. Na drie rondes wordt de gestructureerde dialoog geborgd in de vaste werkwijze.

 

Ervaringen uit de branche

In 2018 hebben acht ggz-organisaties* de Aanpak Organisatieklimaat ggz doorlopen met ondersteuning van O&O-fonds GGZ. Benieuwd naar hun bevindingen, leerpunten en tips? Tijdens twee leernetwerken hebben zij hun ervaringen gedeeld (lees verslag 1 en verslag 2). Een bestuurder, teamleider en verpleegkundige van Emergis zijn geïnterviewd over hun ervaringen met de Aanpak Organisatieklimaat ggz, dat leest u in praktijkverhaal Emergis.

Zelf aan de slag?

De methode is branchebreed beschikbaar voor elke ggz-instelling. Ook aan de slag? U kunt de Aanpak Organisatieklimaat ggz volledig zelfstandig in uw organisatie (of in één of enkele teams) invoeren. Klik hier voor alle materialen van IZZ die u als projectleider Aanpak Organisatieklimaat ggz nodig heeft, waaronder een uitgebreide stap-voor-stap handleiding. Of kijk onder ‘Downloads’ en ‘Zie ook’ voor meer informatie.

 

Heeft u nog vragen? Neem dan contact op via info@oofggz.nl.

 

* De Hoop GGZ, Emergis, GGZ Breburg, GGZ Drenthe, GGZ InGeest, GGNet, Parnassia, en Reinier van Arkel.

Dialoog in het team lost knelpunten op

Tweede leernetwerk Aanpak Organisatieklimaat ggz 30 oktober 2018


In 2018 hebben acht ggz-organisaties* met ruim vijftig teams de ‘Aanpak Organisatieklimaat ggz’ gevolgd om een geplande, gestructureerde dialoog over belangrijke thema’s in alle lagen van de organisatie op te starten. Op 30 oktober keken ggz-medewerkers van de acht deelnemende organisaties samen terug op de afgelopen maanden: hoe liep het, levert het iets op en hoe borg je het na het project?

 

Alle teams hebben in een half jaar tijd aan de hand van de bewezen IZZ-methodiek ‘Aanpak Organisatieklimaat’ drie rondes van activiteiten doorlopen: een teampeiling, een teamdialoog en de bestuurder die op de werkvloer in gesprek gaat met het team. Teamcoaches of teamleiders zijn gecoacht om de oplossingsgerichte dialoog zo goed mogelijk te faciliteren.

 

 

Prachtige dialogen

Paul de Bot, bestuurder van Parnassia: “Sommige teams hebben te maken met onveiligheid en iedereen werkt onder hoge druk. Dat levert reële knelpunten op die dan ook uitgebreid besproken zijn in de teamdialogen. De aanpak heeft al prachtige dialogen opgeleverd en allerlei mogelijke oplossingen voor de knelpunten.”

 

Veel zaken blijken relatief eenvoudig op te lossen door erover in gesprek te gaan. “Terwijl je de issues bespreekt, merk je dat je er soms alleen maar afspraken over hoeft te maken”, aldus een teamlid van Parnassia. Afhankelijk van het thema kan het handig zijn om collega’s uit de organisatie te laten aansluiten bij de teamdialoog. Zo zijn bij Emergis wel eens psychiaters aangehaakt, bij Parnassia secretaresses en schoonmakers.

 

 

Presenteïsme

Niet alleen knelpunten worden besproken en opgelost, de aanpak draagt vooral bij aan een beter organisatieklimaat en uiteindelijk een lager ziekteverzuim. Ook presenteïsme, doorwerken met gezondheidsklachten, wordt beter zichtbaar. Tietie Boersma, opleidingsadviseur GGZ Drenthe: “Onze focus ligt altijd op ziekteverzuim, maar door aandacht te geven aan presenteïsme, zou je ziekteverzuim kunnen voorkomen. Dat dit in de aanpak naar boven kwam, is dan ook een mooi winstpunt waar we wat mee kunnen doen.”

Zelfsturing en structuur

Deelnemende teams zijn enthousiast over de aanpak en wat het hen oplevert. Tijdens de gesprekken blijkt steeds hoeveel teams zelf kunnen oplossen als ze de ruimte krijgen. De aanpak past dan ook heel goed bij organisaties met zelforganiserende teams. Structuur is daarin wel een randvoorwaarde, vertelt bestuurder Petra de Rijke van GGZ Drenthe: “De dialoog gaat vaak over zachte dingen. Over weerbaarheid, transparantie, over dingen die je wel voelt, maar niet kunt pakken. Daarom zijn strakke planningen, verslaglegging en duidelijke afspraken maken erg belangrijk. Anders blijft het zweven.”

 

 

Kloof bestuurder en teams

Iedere ronde in de aanpak komt een bestuurder langs bij elk team om de uitkomsten van hun teamdialogen te bespreken. Vaak moet daar nog wel een kloof gedicht worden. Paul de Bot, Parnassia: “De eerste keer dat je als bestuurder op de werkvloer komt, krijg je van alles over je heen. En bestuurders zitten vol vragen, sommige teams gaven aan dat het wel een verhoor leek. Pas het tweede gesprek kun je gaan opbouwen.”

 

Melvin Uittenbogaard, projectleider bij De Hoop GGZ: “Als teams horen dat bestuurders nu eenmaal niet alles kunnen regelen, maakt dat veel duidelijk en verdwijnt die kloof tussen medewerkers en bestuurder.” Jolanda Ubbels van GGZ Drenthe: “Waar het bij ons eerst wij en jullie was, gaan team en bestuurder nu heel warm uit elkaar, daar is echt iets gebeurd.”

 

 

Borging

Nu de pilots zijn afgerond is het voor de organisaties belangrijk om het project goed te borgen. Sommige overwegen om met nieuwe teams de aanpak te doorlopen of het uit te rollen in de hele organisatie. Andere zien het als een methodiek die ze beschikbaar willen hebben voor teams. Tietie Boersma, GGZ Drenthe: “Het is nu overgedragen aan de teamcoaches, het zit in de toolkit voor zelforganisatie. Teams kunnen dan zelf kijken in welke fase ze zitten en wanneer deze aanpak het beste past.”

Meer weten?

O&O-fonds GGZ ondersteunde de ggz-organisaties in de pilotfase met het bekostigen van de online teampeilingen, het coachen van teamcoaches en teamleiders en met het organiseren van leernetwerken voor kennisdeling. Heeft u vragen over de pilots of de methodiek, dan kunt u mailen naar info@oofggz.nl.

 

* De Hoop GGZ, Emergis, GGZ Breburg, GGZ Drenthe, GGZ InGeest, GGNet, Parnassia, en Reinier van Arkel.

Een gezonde en veilige ggz met de arbocatalogus en app

Arbo is allang niet meer alleen aan de arbo- of HR-professional voorbehouden. De komst van ergocoaches, aandachtsfunctionarissen en maatschappelijke veranderingen zorgen ervoor dat personeel steeds vaker ook zélf met gezonden veilig werken bezig is. Maar hoe kan iedereen die werkt in de ggz daarmee vanuit zijn eigen rol aan de slag?

 

Werken in de geestelijke gezondheidszorg (ggz) en verslavingszorg is aan verandering onderhevig. Personeelstekorten,werken in het sociaal domein en ambulantisering (afbouw van intramurale zorg) leiden ertoe dat taken verschuiven, organisatiestructuren veranderen en de kans toeneemt dat werknemers tijdens het uitvoeren van het werk met allerlei soorten risico’s worden geconfronteerd.

 

Handvatten

De vernieuwde arbocatalogus ‘Gezond en veilig werken’ en de app ‘Zorg voor minder stress’ sluiten aan bij die ontwikkelingen in de branche en geven onder andere werknemers, ergocoaches, leidinggevenden, ondernemingsraden en arboverantwoordelijken handvatten om het werk gezond en veilig te maken en te houden.

 

De arbocatalogus ggz bevat de meest up-to-date informatie over acht (arbo)thema’s. De catalogus is te gebruiken voor het maken van arbobeleid, het beantwoorden van arbogerelateerde vragen of het oplossen van arboproblemen. Denk aan actuele thema’s als het verminderen van werkdruk, omgaan met agressie van cliënten/patiënten en reageren op ongewenst gedrag van collega’s of leidinggevenden. Ook arbo-onderwerpen zoals brandveiligheid, fysieke belasting en gevaarlijke stoffen komen aan bod.

Categorieën

Per thema is de informatie opgedeeld in de categorieën ‘medewerker’, ‘team’, en ‘organisatie’. Zo kan iedereen op zijn eigen niveau per thema eenvoudig passende antwoorden vinden op ieder arbovraagstuk. Voor de arboverantwoordelijken is in de categorie ‘organisatie’ een handige checklist te vinden van wat er door de organisatie geregeld moet worden. Ergocoaches, aandachtsfunctionarissen en leidinggevenden worden onder de noemer ‘team’ voorzien van duidelijke handvatten voor het hele team. Onder ‘medewerker’ vindt de individuele professional nuttige tips om direct zelf mee aan de slag te gaan.

Hoe gebruikt u de catalogus?

In de arbocatalogus is vastgelegd welke maatregelen getroffen kunnen of moeten worden om een bepaald arbeidsrisico te beheersen. De werkgever moet zorgen voor goede randvoorwaarden in de arbeidsomstandigheden. De werknemers moeten op een goede manier gebruikmaken van de geboden voorzieningen en de regels naleven om zo veilig mogelijk te kunnen werken. Inspectie SZW gebruikt de catalogus bij controles als referentiekader. Dit betekent dat ggz-organisaties óf de oplossingen uit de arbocatalogus kunnen benutten óf op een andere manier hetzelfde beschermingsniveau moeten bereiken. Een organisatie hoeft dus niet alle oplossingen uit de arbocatalogus over te nemen, maar moet wel voldoen aan alle normen die erin staan.

Werkdruk

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is ook in de ggz zeer actueel. Administratiedruk, ziekteverzuim en het personeelstekort zorgen steeds meer voor een hoge werkdruk. Ook de aard van het werk en het risico op agressie dragen bij aan de PSA van werknemers. Met de app ‘Zorg voor minder stress’ worden werknemers geholpen om zelf die stress terug te dringen. Ze kunnen met de app overal in een paar klikken concrete tips raadplegen om PSA te verminderen en het werkplezier te vergroten. Een bijzondere functie is de slimme vragenlijst, waarmee door het beantwoorden van enkele meerkeuzevragen één of meerdere tips op maat worden aangeboden. Zo geeft de app handvatten om de ggz veiliger en gezonder te maken.

Zelf aan de slag?

Kijk op gezondenveiligwerken.nl voor de arbocatalogus ggz. De app ‘Zorg voor minder stress’ is beschikbaar voor iOS, Android en Windows en kunt u gratis downloaden via de stores.

 

Dit artikel is gepubliceerd in het zorgkatern van vakblad Rendement, editie 12-2018.